휴일 대체 근무에 대하여....

휴일대체의 의의 및 인정범위

1. 의의

   지정된 휴일에 근로를 제공하도록 하고 다른 소정근로일에 휴일을 사용하도록 단체협약ㆍ취업규칙 등으로

  노ㆍ사가 미리 약정함으로써, 당초 지정된 휴일이 소정근로일이 되어 사용자가 ‘유급휴일수당’과 ‘휴일근로

  가산수당’의 지급의무를 면하고 대체된 날에 휴일을 부여하는 제도를 ‘휴일대체’라고 한다.

2. 휴일대체의 인정범위

   휴일대체가 인정되는 휴일의 범위는 ‘주휴일’외에 단체협약, 취업규칙 등에 따라 휴일로 사용하기로 한

   약정휴일까지 포함하는 것으로 보아 사실상 휴일 전부를 대상으로 휴일대체를 실시할 수 있는 것으로 볼 수 있다. 그러나 행정해석은 ‘근로자의 날’의 경우 법정휴일로서 특정사실을 기념하기 위해 특정일(매년 5월1일)로

   정해진 것이므로 노사가 합의하더라도 대체할 수 없다고 보고 있다(2004. 2. 20, 근로기준과-894).

3. 휴일대체의 요건

  1) 단체협약, 취업규칙등을 통한 노사간 사전약정

     휴일대체로 인정될 수 있기 위해서는 그 사용과 사유가 단체협약, 취업규칙 등에 정하여져 있어야 하며,

     휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그러한 사유를 밝히면서 사전에 이러한 사실을 근로자에게 통보하여 주는

     것이 원칙이다.

     행정해석은 휴일의 사전대체는 적어도 24시간 이전에 해당근로자에게 알려줄 것을 요구하고 있다

     (1994.05.16, 근기 68207-806).

  2) 근로자의 동의 또는 묵시의 동의

     비록 단체협약, 취업규칙등에 휴일대체의 요건, 절차등이 규정되어 있지 않다 하더라도 사용자가 휴일대체와

     관련하여 개별근로자의 명시적 또는 묵시적 동의를 얻어 휴일대체를 실시할 수 있다.

     행정해석은 사업장에서 휴일대체를 위해 부서별로 작성하는 근무스케쥴 작성행위에 개별근로자가 참석하였다

     개별근로자의 명시적 의사표시가 없었다고 하더라도 휴일대체에 대한 동의가 있었던 것으로 볼 수 있다고 본다(2004. 2. 20, 근로기준과-894).

4. 대체휴일 부여시기

    주휴일의 경우에는 근로기준법 제54조에 “1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 한다”고만 규정되어

    있는 점과 다음 주휴일이 7일만에 또 발생한다는 점을 감안할 때 당초의 휴일로부터 6일 이내 또는

    다음 주휴일 이전에 부여해야 하며, 노사간 약정으로 정하여진 약정휴일의 경우에는 그 성격상 노사간 약정에

    따라 적절한 날을 지정하여 대체할 수 있다고 보는 것이 일반적인 해석이다.

5. 휴일대체의 효과

  1) 일반적 효과

     휴일대체의 개념에서 드러나듯이 휴일이 대체되면 당초의 휴일은 소정근로일로 변경되므로 사용자는

    ‘유급휴일수당’ 및 ‘휴일근로가산수당’의 지급의무를 면하게 되며, 근로자가 대체된 휴일에 근로하면

     휴일근로가 된다.

  2) 휴일대체의 집단적 거부행위

     사용자가 적법한 절차를 거쳐 관행적으로 휴일대체를 실시하여 왔음에도 불구하고,

     근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위하여 집단적으로 휴일대체 실시를 거부하는 것은 회사업무의

     정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동조합및노동관계조정법 제2조 소정의 쟁의행위에 해당할 수 있다고

     본다(1995.04.07, 대법 94다 27342).